Być jak Don Quijote XXI wieku…
Prawniczko,
Być może jeszcze pamiętasz, że kilka tygodni temu napisałam newsletter o tym, że branża prawnicza jest jak szlachta z 1670. Wiem, że ten tekst odbił się szerokich echem wśród czytelniczek i czytelników mojego newslettera.
I teraz wyobraź sobie, że kilka dni po publikacji newslettera robiłam research artykułów do mojego doktoratu i trafiłam na artykuł duńskich badaczy Bevórta i Poulfelta z Copenhagen Business School pod tytułem „Is the partner the Don Quixote of the 21st century corporate world?” – aż podskoczyłam na krześle!
Bo jeśli pamiętasz postać Don Kichota, to wiesz, że był idealnym uosobieniem szlachetnych wartości dawnego świata rycerstwa, który przestał pasować do rzeczywistości swojej epoki. Czy partner/partnerka w dzisiejszej kancelarii nie staje się podobną postacią? Kimś, kto reprezentuje wartości i sposób pracy z przeszłości, podczas gdy współczesny świat wymaga czegoś zupełnie innego? Artykuł jest co prawda z 2015 roku, ale moim zdaniem wraz z wejściem, a właściwie z wtargnięciem AI do prawniczego świata, jest jeszcze bardziej aktualny.
W moim dzisiejszym newsletterze nie będę pisać o całej branży, ale o partnerach i partnerkach, a może bardziej precyzyjnie o osobach w kancelariach, których zadaniem jest zarządzanie ludźmi. W zależności od struktury może to być partner, counsel, starszy prawnik, czy team leader. Na potrzeby tego tekstu będę używała słowa “partner” dla określenia grupy tych osób.
Od mistrza-rzemieślnika do… czego właściwie?
Tradycyjnie partner w kancelarii był kimś w rodzaju mistrza w średniowiecznym cechu. Miał swoich uczniów (aplikantów, młodszych prawników), którzy pracowali przy jego sprawach, uczyli się od niego zawodu, przejmowali jego wartości i, często, sposób myślenia. Partner był właścicielem, przywódcą, mentorem i prawnikiem merytorycznym w jednej osobie.
Ten model działał doskonale, gdy kancelarie były małe. I gdy nie było tak ważnego gracza w kancelarii, jakim teraz jest AI.
Ale co się dzieje, gdy kancelaria ma 50, 100, 200 prawników? Gdy działa w kilku miastach? Gdy obsługuje dziesiątki klientów jednocześnie? Gdy prawnicy i prawniczki codziennie korzystają z narzędzi opartych na AI?
Wtedy pojawia się problem, który duńscy badacze nazwali „dylematem profesjonalnego partnerstwa”. Otóż, kiedy kancelaria rośnie, partner przestaje być w stanie osobiście zarządzać swoimi ludźmi.
W kancelariach różnie podchodzi się do tematu struktury. Są takie, gdzie wyłania się team leaderów, są takie w których prawnicy i prawniczki pracują z różnymi partnerami, partnerkami. Niezależnie od struktury, bardzo często okazuje się, że partner, który dotychczas był centrum wszechświata dla swoich prawników, oddala się. Młodsi prawnicy pracują dla wielu różnych partnerów, na różnych projektach. Team leader zajmuje się planowaniem zasobów, rekrutacją, rozmowami rozwojowymi, urlopami.
A partner? Partner skupia się na kliencie i sprzedaży. Już nie rozwija zespołu. Nie ma z nim kontaktu. Często go po prostu nie zna.
Kto więc tak naprawdę prowadzi?
I tu pojawia się fundamentalne pytanie o przywództwo: kto teraz jest liderem dla młodych prawników?
Team leader nie ma autorytetu partnera. Często sam jest na ścieżce partnerskiej. Nie zawsze ma kompetencje przywódcze. Nie zawsze ma czas, bo sam jest obciążony pracą kliencką.
Partner z kolei oddalił się. Widzi młodszych prawników raz na jakiś czas, na projekcie, w przelocie. Nie ma czasu na mentoring, na budowanie relacji, na rozwijanie ludzi.
W jednym z wywiadów, które cytują autorzy, młody prawnik mówi wprost:
„Mam managera zespołu, ale nie pracuję z nim nad żadnymi sprawami. A pracuję dla wielu partnerów, którzy zostali partnerami, bo są dobrymi prawnikami, niekoniecznie dobrymi liderami. Nikt ich nie wybierał ze względu na kompetencje przywódcze, nikt nie ocenia ich umiejętności zarządzania ludźmi”.
Brzmi znajomo?
Logika profesjonalizmu kontra logika organizacji
Autorzy artykułu używają ciekawego rozróżnienia. Mówią o dwóch konkurujących ze sobą sposobach myślenia o zarządzaniu kancelarią:
Logika profesjonalizmu mówi: najważniejszy jest klient, autonomia prawnika, ekspertyza merytoryczna, autorytet partnera wynikający z jego umiejętności zawodowych.
Logika organizacji mówi: najważniejsza jest efektywność, współpraca, formalne struktury zarządzania, autorytеt wynikający z pozycji w hierarchii.
I te dwie logiki są ze sobą w konflikcie.
Partner, który przez 15 lat budował swoją pozycję jako ekspert merytoryczny, nagle ma stać się liderem? Ma zarządzać ludźmi, których nie zna osobiście? Ma dbać o wyniki całego zespołu, a nie tylko o swój budżet? Ma angażować się w systemy HR, procesy, strategię?
Wiele partnerek i partnerów czuje się z tym niekomfortowo. To nie jest to po co zostali prawnikami i prawniczkami. To nie jest to, czego się uczyli.
A jednocześnie młodzi prawnicy potrzebują przywództwa. Potrzebują kogoś, kto ich poprowadzi, rozwinie, zainspiruje.
I tu jest sedno problemu.
Co (kogo) produkujesz?
Autorzy przywołują pojęcie z socjologii – „producer of producers”. Profesje, jak prawo czy medycyna, zawsze działały na zasadzie, że starsi profesjonaliści kształcą młodszych, którzy z czasem sami stają się mistrzami i kształcą kolejne pokolenie.
To był rdzeń modelu partnerskiego, obowiązującego powszechnie w kancelariach.
Ale gdy kancelaria rośnie i staje się złożoną organizacją, ten model zaczyna pękać. Partner nie ma czasu na mentoring. Team leader nie ma autorytetu. Młodzi prawnicy uczą się od siebie nawzajem albo z ChatGPT. (umownie).
I to jest prawdziwy kryzys przywództwa we współczesnych kancelariach.
Bo można zoptymalizować procesy, zwiększyć efektywność, podnieść marże. Ale jeśli przestaniesz kształcić nowe pokolenie prawników, którzy rozumieją wartości zawodu, którzy mają umiejętności, potrafią krytycznie myśleć, którzy będą chcieli zostać w kancelarii i w zawodzie, to długoterminowo nie ma znaczenia, jak wysokie są Twoje tegoroczne przychody.
Co z tym zrobić?
Duńscy badacze zadają szereg pytań, które uważam za niezwykle ważne dla każdej partnerki i każdego partnera:
1. Czy potrafisz zmienić swoje myślenie z „ja” na „my”?
Tradycyjnie partner był oceniany wyłącznie przez pryzmat wyrobienia budżetu. Dziś coraz więcej kancelarii próbuje wprowadzać systemy oceny, które premiują wkład w rozwój organizacji: mentoring, budowanie zespołu, współpracę.
Ale to wymaga fundamentalnej zmiany w głowie partnera. I nie każdy jest na to gotowy.
Może właśnie dlatego na moich Warsztatach Fresh from Harvard 26 listopada w Warszawie chcę poruszyć drugi kluczowy temat: jak będąc partnerką pogodzić pracę merytoryczną, zarządzanie zespołem, pozyskiwanie i obsługę klientów oraz budowanie marki osobistej, i mieć czas na życie prywatne.
Bo to nie jest kwestia zarządzania czasem. To jest kwestia świadomego wyboru, kim chcesz być jako lider lub liderka. I zbudowania strategii, która pozwoli Ci to zrealizować.
2. Czy jesteś gotowa oddelegować część swoich zadań i zaufać nowym strukturom?
Autorzy piszą, że jednym z największych problemów jest to, że partnerzy formalnie oddają część uprawnień team leaderom, ale jednocześnie wciąż interweniują, podważają decyzje, zachowują sobie prawo do ostatniego słowa.
To jest klasyczny przykład braku zaufania do systemu.
Ale jeśli nie zaufasz systemowi, system nie zadziała. A wtedy wszyscy tkwią w patowej sytuacji.
3. Czy model własnościowy musi się zmienić?
To najbardziej radykalne pytanie. Autorzy zastanawiają się, czy tradycyjny model partnerski, w którym właścicielami są wyłącznie prawniczki i prawnicy, jest jeszcze właściwy dla dużych, złożonych organizacji.
Może potrzebujemy różnych ścieżek kariery? Może nie wszyscy muszą dążyć do bycia partnerem? Może model equity partnership powinien zostać zastąpiony czymś innym?
To są pytania, które w Polsce dopiero zaczynamy sobie zadawać.
Przywództwo w nowej rzeczywistości
Wracając do tytułowego pytania: czy partner jest Don Kichotem XXI wieku?
Myślę, że odpowiedź brzmi: zależy.
Jeśli partner będzie się kurczowo trzymał modelu z przeszłości, ignorując zmiany wokół, to tak, stanie się reliktem minionej epoki.
Ale jeśli partner zdecyduje się na świadomą ewolucję swojej roli, jeśli zdefiniuje na nowo, czym jest przywództwo w nowoczesnej kancelarii, jeśli nauczy się łączyć logikę profesjonalizmu z logiką organizacji, to może stać się kimś znacznie bardziej wartościowym niż tradycyjny „mistrz cechu”.
Może stać się architekem systemu, który rozwija ludzi, buduje kulturę, tworzy wartość na wielu poziomach.
I to jest właśnie ten nowy rodzaj przywództwa, którego potrzebujemy.
A co z Tobą?
Jeśli jesteś partnerką lub zarządzasz zespołem, zastanów się:
Jaką liderką chcesz być?
Czy chcesz być ekspertką merytoryczną, która osobiście obsługuje najważniejszych klientów, ale oddala się od zespołu?
Czy chcesz być architektką organizacji, która buduje systemy i rozwija ludzi, nawet jeśli oznacza to mniej czasu na pracę zafakturowaną na klienta?
A może chcesz znaleźć jakąś trzecią drogę?
To nie są proste pytania. I nie ma jednej dobrej odpowiedzi.
Ale myślę, że warto je sobie zadać. Bo od odpowiedzi na nie zależy nie tylko Twoja kariera, ale przyszłość Twojej organizacji.
A jeśli chcesz porozmawiać o tych dylematach i znaleźć swoją własną drogę, zapraszam Cię do:
📌 Warsztaty Fresh from Harvard, 26 listopada w Warszawie
Dwa kluczowe tematy:
- Jak budować długoterminową strategię biznesową kancelarii?
- Jak będąc partnerką pogodzić pracę merytoryczną, zarządzanie zespołem, pozyskiwanie i obsługę klientów oraz budowanie marki osobistej, i mieć czas na życie prywatne.
⚫ Black November ⚫
Pamiętaj, że możesz zaoszczędzić aż 370 zł netto, czyli tylko za połowę ceny możesz zgarnąć dostęp do pakietu nagrań moich masterclassów:
- Newsletter w kancelarii, jak pisać, żeby przyciągać klientów i budować pozycję ekspertki?
- Konferencje i wydarzenia, jak mądrze z nich korzystać, żeby budować relacje i zdobywać klientów?
- Rankingi, konkursy i listy, w czym warto wziąć udział i jak przygotować dobre zgłoszenie?
Albo kupić tylko jeden z nich z 30% rabatem.
Promocja trwa do 30 listopada, do 23:59.
🎧 Private Podcast, już w kolejny piątek (28 listopada) nowy odcinek:
„Hunter czy farmer? Jak wybrać styl rozwoju kancelarii dopasowany do Ciebie”
Dowiesz się:
- jak rozpoznać, czy w rozwoju kancelarii jesteś bardziej hunterem, pełną energii łowczynią okazji, czy farmerką, cierpliwą budowniczką relacji?
- jak dobrać działania marketingowe i sprzedażowe do swojego temperamentu, zamiast kopiować cudze strategie?
- jak połączyć oba style, by kancelaria rozwijała się dynamicznie, ale w zgodzie z Tobą i Twoim rytmem pracy?
Pozdrawiam Cię serdecznie!
Kamila
